【必読】リーダーシップスキルの鍛え方とチームの指導方法②
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チームの指導方法として重要な自律について
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こんにちは、今日は前回の続きです。前回はリーダーシップの鍛え方について取り上げました。今回は、チームメンバーの指導方法に焦点を当て、その中でも特に「自律」について詳しくお話ししましょう。自律は、ビジネスチームを効果的に導くための重要な要素です。では、まず自律とは何か、その基本的な概念から始めましょう。
自律・・・ですね。まぁ自分で自分を律すること。。。うーん、しっかりしている人ってことですかね。
自律とは、いくつかの概念がありますが、ここでは自分の行動や判断を独立して管理し、責任を持つ能力として話しましょう。ビジネスの実務においては、自己管理、目標設定、時間配分、責任感、モチベーションコントロールなどの要素を組み合わせ、効果的な業務遂行や成果の達成に向けたスキルとして重要ですね。
自律的なメンバーが多い組織は強いですよね。指示待ち人間ではなく、問題の解決や仕事を主体的すれば、プロジェクトや各業務が効率的に進行し、時間とリソースが節約される、という話でしょうか！？
どうしたんですか、今日はやけに察しがいいですね。その通りです。自律的な人材が多い組織はそれだけで業務の遂行能力が高いと言えます。今日は自律的なメンバーを育てるために重要な内容を「方向性を示す」、「問いかける」、「習慣化する」の大きく3つに分けて説明しましょう。
自律を生み出すために①方向性を示す
自分で考えて行動するには、何を目指すべきか、何を実現するべきかという方向が必要です。方向が明確でないと、どのように、どこに向かって考えてよいかわかりません。たくさんの選択肢がある場合には何を選ぶべきかがわからない状態になりますね。リーダーはまず、メンバーに方向性を示すことを第一に考える必要があります。
方向性を示すというのは業務指示を与えるということとは違うのですか？
方向を与えるということは、役割を明確にすることです。役割とは求められる成果です。例えば、「あなたの役割は、顧客満足度を最大化することだ」とか「社員が安心してシステムを利用できる環境を作ることだ」といったことです。これが単に「売上をあげろ」「〇〇システムを作れ」という作業レベルの指示だった場合、どうなると思いますか？
うーん、結局売上のために商品を売ってくる必要はあるし、そのシステムを作るためにプログラムを書くなら一緒のような気はしますけど・・・
単純に作業として捉えたり、目的の一部として考えると確かに同じ部分があるかもしれません。しかし、自分自身で何かを判断しなければならなかったり、改善のためにより良い提案をしたいと考えた場合はどうでしょう。自分の業務を売上を上げるだけだと思っていた場合は顧客に単に商品を売りつけるだけとなってしまうかもしれません。一方で、顧客満足度を最大化することを自分の役割と考えていれば、目先の売上だけでなく顧客の真のニーズを満たすためにより良い方法は何かと試行錯誤することに繋がり、長期的な売上拡大が目指せるかもしれません。
確かにそうですね。システムを作る場合でも社員が安心して使える環境をイメージしたら、例えばセキュリティ面に配慮しようとか、見た目はこういう方がいいな、とかアイディアが生まれてきそうな気がします。
その通りですね。自律的な考えが芽生えていますよ。また反対に、裁量を与えない細かな指示を与えることも自律の阻害に繋がります。メンバーからすれば自分の責任の範囲が狭まるため、安心感は増すかもしれませんが、創意工夫の余地がなくなり結果指示待ち人間の出来上がりですね。
なるほど、、、モチベーションを保ちつつ創意工夫の余地を残すための妥当な方向性を示すということがリーダーには必要なのですね！
自律を生み出すために②問いかける
リーダーとしてまずは方向性を示すことが重要ですが、その後はしっかりとメンバーに考えてもらう必要があります。その際に重要なのが「問いかける」ということです。
よく上司から聞かれますよ、「週末はどこへ行った？」とか、「最近元気ないな」とか。
それはあいさつの一部というか、上司と部下の一般的なコミュニケーションでしょう。ここでの「問いかける」とはまさに「問い」を与えるということです。
・今取り組んでいる業務はなぜ、誰のためにやっているの？
・この提案を持ってきた意図はどこにあるの？
・課題解決が必要と考えた根拠はなに？
たとえばこういう「問い」です。
そんなことを聞かれたらしどろもどろになりそう・・・。うーん。でも確かにそうか。なぜこの提案をしたのか、そもそもの課題設定や趣旨を思い返すと本質論に立ち返れそうですね。
その通りです。自律性が高い人材は、自分で考えて行動できるので、問題解決や創造的なアイデアが期待できます。ただ、皆がみなそうというわけではありません。こうした場合、問いを投げかけることによって、投げかけられた方は自分の考えを整理し、明確化することができます。また、問いに答えることによって、自分の考えに対して根拠や理由を持つことができます。
なぜなぜで質問ばかりされると詰問されているように感じて萎縮してしまうこともあるのではないでしょうか。
はい、そういうケースもあると思いますので、聞き方には十分に配慮してください。理詰めで問うのではなく、「あなたはどうしてそう考えたのか、それを教えてほしい」という聞き方で相手の考えを尊重しながら聞くことがポイントです。得てしてリーダーの方が高い視座を持っていることから、メンバーのアラに気づき、頭ごなしに否定のニュアンスで質問をしてしまうこともあると思いますが、自律的な人材を育てる際にはタブーです。
メンバーが筋の悪い発言をしてきたら、「どうしたらいいと思いますか？」や「どうしたらこの状況を改善できますか？」など、自分の考えを出すように促す問いを返しましょう。そして、自分の考えを出してくれたら、そこで初めて「それはどうしてですか？」や「それはどんな効果がありますか？」など、根拠や理由を聞いてみましょう。考えを話してもらう→根拠を説明というステップです。また、一通り内容を確認したら「他の人はどう思いますか？」や「他にも選択肢はありませんか？」など、視野を広げる問いも非常に有効です。
自律を生み出すために③習慣化する
方向性を示すことができて、適切な問いを投げかけられるようになれば、メンバーはみんな自律的に動けますね！
それが継続的にできるようになるとなおよいですね。そうした仕組みづくり＝習慣化が自律的な人材を育てる際にとても重要になりますよ。
習慣ってあまり自律と関係ないような気がしますが、むしろ遠いような・・・
確かに言葉からするとそうかもしれませんね。習慣とは、反復的に行われる行動や思考のパターンのことを言います。習慣は、自分の意志や判断に関係なく、自動的に起こるものです。これは、脳の一部である基底核によって制御されます。基底核は、報酬や刺激に対して反応する部分で、習慣を形成する際に重要な役割を果たします。
なるほど、習慣自体は脳の仕組みによって作られるんですね。
そうです。習慣を身に付けるには、規範やルールを設け、それを守らせることが大事です。規範やルールとは、行動や思考の基準や目標です。規範やルールを設けることで、行動や思考に一貫性や方向性を与えます。規範やルールを守ることで、行動や思考が反復されます。反復された行動や思考は、基底核によって強化されます。強化された行動や思考は、習慣となります。
規範やルールを設けて守らせることが大事なんですね。でも、やっぱり自律と遠いような話に聞こえるのですが・・・
自分自身でルールを設定しそれを守り続けることができる人、というのは大変少ないものです。したがって、組織の中で一定のルールを作りそれを守ることを求めることで習慣化を促すことが大事です。これは、難しいルールである必要はありませんし、たくさん設ける必要もありません。マイクロマネジメントになってしまうと相互不信に陥ってしまいます。仕事のリズムとなり、うまく進めるポイントになるものがいいでしょう。例えば、メールを受信したら10分以内に返すと決める、などです。こうするとどうしても悩ましくて10分以内に返せないメールがたくさん出てきます。すると、試行錯誤が生まれます。すぐ対応できるものは即返信、そうでないものはその場で一旦の対応方針を決め取り急ぎ返事をするなど、自分の頭をうまく使い業務に生かす訓練になります。
面白いですね、ちょっとゲームみたいな感覚で能力開発に繋がるのですね。
自律的な人はそもそもこういったことを自然と自分で考え、すでに実践していたりします。ただ、そういう人ばかりではありませんので、ルールを作って習慣化することが大切です。そのほかにも、まず自ら考える習慣を作るのであれば、PDCAのサイクルを回せるように日次や週次、月次で業務の振り返りと改善ポイントについてまとめる、などは業務に直結してとても組み込みやすいですね。また、他にも月次や四半期ごとなどで、自身がリーダーであったらどのような組織にしたいかについて仮定をおいて計画を策定させ、その一部を組織計画に採用する、なども面白い考えかもしれません。
初めからみな自律をしているわけではない、確かにそうですね。そういったメンバーを率いていくのもリーダーの仕事なのですね。
まとめ
自律はビジネスチームの効果的な導き手として重要であり、自己管理、目標設定、時間配分、責任感、モチベーションコントロールなどが関連しています。自律的なメンバーが組織に多いと、業務の遂行能力が高まり、時間とリソースが節約されます。
自律的なメンバーを育てるために、以下の3つの方法が重要です。
方向性を示す：
リーダーはメンバーに明確な方向性と役割を示す必要があります。これは業務指示とは異なり、役割としての責任や成果を強調します。
問いかける：
リーダーはメンバーに対して問いかけることで、彼らの考えを整理し、明確にし、自律的な行動を奨励します。問いかける際には、相手の意見を尊重し、対話を促進する姿勢が重要です。
習慣化する：
組織内で一貫性のある規範やルールを設け、メンバーにこれを守らせることで、自律的な習慣を促進します。また、PDCAのサイクルを活用し、業務の振り返りと改善を行うことも自律を養うのに役立ちます。
自律的なメンバーは組織に多いわけではないため、リーダーはこれらの方法を活用して、自律性を奨励し、組織全体の成果を向上させる役割を果たす必要があります。
